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现代化企业人力资源管理建议

2013-11-02 14:57 来源:人力资源 人参与在线咨询

一、现代化人力资源管理的创新

创新既是对传统的挑战,也是对传统的继承和发展。随着社会经济一体化的发展,国有企业已经不在是简单地对员工进行管理,而是企业服务于员工,通过培训、激励、关爱等方式从传统的制度化管理向现代化管理过渡,从单纯的终身制合约向岗位责任制的合同化管理过渡。企业可以根据岗位需要招聘人才,人才则是根据自身的条件去应聘,双向选择充分体现了企业与员工的平等,这是我国企业现代化人力资源管理的根本性创新。

二、我国国企人力资源管理存在问题

尽管我国国有企业在人力资源管理方面取得了不小的成绩,但国有企业人力资源管理在很大程度上仍处于初期发展阶段,传统根深蒂固的人力资源管理观念和方式方法很难全部摆脱,现代化的人力资源管理制度也受到国有企业经济实力等因素的影响,很难一步到位。因此我国国企在人力资源管理方面仍然存在着以下问题:

(一)管理观念落后

我国国有企业是从计划经济开始发展的,经过了多年的探索才走向今天的市场经济。传统的大锅饭思想仍然存在,在提供比较稳定的工作和收入的同时,对于员工工作环境的改善、绩效考核的推陈出新、激励约束机制的推广等都存在一定的抵制情绪,特别是对高端人才的培养和管理不够,管理层简单的追求平稳和公平,不敢推陈出新,缺乏对人力资源管理重要性的认识,不敢积极推进人力资源改革。人力资源部门大多数精力也都集中在组织管理、档案管理、薪酬管理等传统方面,在建立现代化人事制度、考核制度、薪酬激励制度等方面投入的精力较少。对于人才的个体差异、个体创造性和个体需求重视不足,人才闲置浪费现象比比皆是,晋升体系中的论资排辈、薪酬体系的呆板化、激励效果的不足等因素,导致了企业很多重要人才流向外资企业,削弱了国有企业人力资源的优势,制约了国有企业的长期发展。

(二)管理水平欠缺

现代化人力资源管理起源并发展于西方国家,对于我国企业来讲是一个舶来品,从认识、接受到实际运用和提升需要一个很长的时间。尽管一些国有企业率先引入了现代化人力资源管理理念,也在企业内部建立了激励制度、人才战略和薪酬制度等,甚至实现了人力资源管理信息化,但大多数国企特别是内地地区的国企,在人力资源管理手段、方式和水平等方面都很欠缺,人力资源管理部门缺乏专业背景、专业知识和专业技能,在实践操作方面更是缺乏经验和可供参考的依据,对于人才的考核评价缺少科学合理、适用于企业自身的评价标准,主观评价较多,这都反映了国企人力资源管理水平的欠缺。

(三)管理制度不健全

制度的健全与完善是现代化人力资源管理完善程度的重要体现,我国国企人力资源管理制度相对落后,目前仍然是以档案管理为主的人力资源管理模式,阻碍了国企的发展。具体表现在人事法规不完善,只有在法律的保护下,才能保证人力资源管理的有效性,而我国在这一方面还不够完善;竞争、考核、监督机制不完善,国企的领导是政府任命的,国企的竞争、监督与考核是由领导层来制定的,缺乏科学有效、公平合理的考核机制;缺乏完善的选拔机制,好的选拔机制可以促进人才的晋升与发展,同时人才的晋升对企业的发展也有促进作用,而目前我国国企的选拔机制与市场需求脱节,不利于企业的长期发展;缺乏科学合理的激励机制,国有企业的薪酬激励受到国家主管部门的监控,对于人才的薪酬激励政策落后于市场的发展,出现了重要人才流失的现象。

三、我国国企现代化人力资源管理的对策

(一)强化现代化人力资源管理理念

提高管理者对人力资源管理重要性的认识、树立现代化的管理理念,用较先进的理念来指导人力资源管理工作,是国企实现现代化人力资源管理的核心。国有企业要把人力资源管理作为企业战略管理的重要组成部分,现代化人力资源管理的核心是以人为本的管理,以人为本的关键在于充分尊重人、理解人、使用人,通过科学、有效的人力资源管理,发挥人的主观能动性、激励人的潜能、激发人的积极性和创造性。国企应进一步制定和完善现代化的人力资源管理战略,为员工提供更加合适的工作岗位,保证国企人力资源的充分利用。

(二)提高国企人力资源管理水平

提高国企人力资源管理的水平,首先是建立高效的管理团队,只有管理者了解并掌握了现代化的人力资源管理新理论、新方法、新发展趋势,才能更好地把现代化的管理理念贯彻于企业发展的各个阶段,才能提高企业整体的人力资源管理水平;其次是运用现代化的管理平台,随着电子技术、网络技术的发展,人力资源的管理已经实现了网络化、模块化和自动化,通过人力资源的自动化管理进行企业招聘、培训、薪酬管理以及人力资源的动态监督,为职工建立电子化的档案,甚至可以开发人力资源自动预警机制等,通过一系列自动化的手段来提高现代化人力资源管理水平;较后是优化激励机制,激励主要表现在物质和精神两个层面,激励应以物质为主,通过提高工资、奖金、福利,甚至是给予股权、期权等方式来激励员工,精神层面的则是能够体现个人的价值,通过晋升提拔、外派培训、优秀表彰等方式,来提高员工的声誉,让员工感受到自身的价值。

(三)制定科学的人力资源规划

国有企业要客观地分析在人力资源管理上的优势和遇到的问题,结合企业发展规划、经营情况、企业内部人力资源情况等,进一步剖析企业发展不同阶段对人力资源的数量、质量、结构的需求,以此制定一套完整的人力资源发展规划,应包括对人才的招聘、引进、培养、晋升、换岗、后续教育、绩效考核、激励等。规划要有系统性和前瞻性,能够适用于企业未来五到十年的发展需要。

(四)加强人才培养

首先要制定员工培训计划,培训要作为一项长期工作来抓,要建立一个多层次、多渠道、多形式的员工培训体系,如通过引入高端人才的讲座培训、成功人士的座谈、内部优秀员工的经验交流、定期的岗位培训、特殊岗位的外派学习、不同岗位的换岗交流等方式来实现;其次是加强企业文化建设,潜移默化的影响员工。好的企业文化能够体现企业的价值观,能够影响企业员工的价值观和思维方式,能够激励员工更加努力的工作,传递正能量,促进员工发展;较后是将员工培训和企业发展战略结合起来,员工的培训要有前瞻性,确保培训的内容是企业较需要的和能为企业长久服务的。

四、结语

现代化的人力资源管理是国企管理的核心和基础,通过提升国有企业的人力资源管理、深化对人力资源管理的认识,将人力资源效用发挥到较大化,必将为我国国企的可持续性发展提供人力资源保障。

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